Det skal komme nedefra, men styres oppefra – undervisning på erhvervsuddannelserne

Det fede var den dag, hvor nærmeste uddannelsesleder Thomas Linde Dideriksen, Grundforløb 1 (GF1) kiggede forbi for at sige hej til eleverne, elevernes familie og venner som var på besøg fredag i uge 3 af det 20 ugers Styling og Livsstils forløb. Som medarbejder følte jeg der var interesse for initiativet, hvilket smittede af så også eleverne oplevede at vi var i gang med en helt særlig og betydningsfuld dag. En dag, hvor dem vi har tæt på i vores liv var velkommen til at se hvilken ny hverdag der nu udspilles efter grundskolens afslutning for de nye GF1 elever på Styling og Livsstil, Aarhus TECH.

EUX og EUD, Ungedivisionen, Styling og Livsstil, Thomas Linde Dideriksen, uddannelsesleder, Aarhus TECH, 2022

Vores dag var et selvstændigt initiativ som opstod fordi vi fik adgang til en rapport fra Børne- og Undervisningsministeriet link, hvor der blandt andet stod beskrevet at forældre, lærer og venners opbakning øger sandsynligheden for at en elev gennemfører sin uddannelse.

Eksemplet med denne enkeltstående forældredag er fremhævet, fordi det er en nem måde vi tidligt i erhvervsfagsundervisningen kan aktivere elevernes allerede eksisterende netværk og samtidig spotte elever som er udfordret af et manglende netværk. Vi får ligeledes positivt mødt hinanden inden eventuelle fraværssamtaler.

For at vi bedst muligt kan gøre brug af hinandens viden kræves der nogle helt særlige dataunderstøttet ledelsesstrukturer. Der er noget vi er fælles om for at få læring til at lykkes for både elever, undervisere og ledelse.

Pædagogisk læringsfællesskaber

Opbygningen af et pædagogisk læringsfællesskab (PLF) følger de samme strukturer uanset om det er på ledelses- eller medarbejderniveau (Ledelsesudvikling | Praksis på erhvervsskolerne, EUD/LIP, sep. 2018).

Det drejer sig om fem kernepunkter.

  1. Fælles værdier og visioner for skolen og undervisningen (ledelsesarbejdet)
  2. Fokus på elevernes læring
  3. Brug af data: Systematisk undersøgelse af elevernes udvikling
  4. Kollektivt ansvar for elevernes læring, trivsel og udbytte
  5. Fælles kompetenceudvikling

At arbejde med kernepunkterne fra PLF er et langt og sejt træk der skal arbejdes bevidst med over tid før det naturligt opstår. Det vigtigste ledelsen skal fokusere på er kerneydelsen altså elevernes læring og trivsel , der skabes forudsætninger for gennem arbejdet med underviserne.

PLF på ledelsesniveau

1. Fælles værdier og visioner for skolen, undervisningen og ledelsesarbejdet

I det professionelle læringsfællesskab for ledere drejer det sig i første omgang om at blive enige om hvilken vision og pædagogisk tilgang man ønsker for skolen, undervisningen og ledelsen for at alle i ledelsen trækker i samme retning. Et fælles pædagogisk sprog er vigtigt for at styrke den fælles retning.

2. Fokus i ledelsen er på elevernes læring

Prioriteringen af to-do-opgaverne hos lederen skal sigte efter at give det bedste mulige læringsudbytte hos eleverne.

3. Brug af data: systematisk undersøgelse af undervisningen og elevernes udvikling

Der skal være systematisk kvalitativ og kvantitativ dataindsamling om elevernes læringsudbytte. En af de vigtigste opgaver i ledelsen er sammen at finde ud af hvordan det indsamlede data skal forstås, og hvordan der kan udvikles på den dataindsamlede viden om elevernes læringsudbytte.

4. Kollektivt ledelsesansvar for skolens udvikling og elevernes læring

Det kræver organiseret samarbejde i en ledelse for at løfte den komplekse opgave det er at drive skoleudvikling. Det kræver konstant sparring med hinanden for at opleve at løfte opgaven som én samlet organisme.

5. Fælles kompetenceudvikling for ledergruppen

At ledelse bruger hinandens kompetencer er vigtigt , men også det at udvikle nye kompetencer der hvor kompetencemanglerne er i ledergruppen.

Ledergruppens udvikling kan organiseres på mange måder, men uanset hvilken form er udgangspunktet elevernes og undervisernes udviklingspunkter.

Der er en tendens der peger i retning af at et godt ledelsesudviklingsarbejde styrkes gennem

  • velforberedte og fokuserede møder
  • kontorfællesskaber mellem dem der arbejder tættest sammen
  • beslutte sig for at læse bøger og artikler sammen
  • udvikle den indbyrdes kommunikation så man får modige dialoger med hinanden

Ledernes undersøgende cyklus

(Ledelsesudvikling | Praksis på erhvervsskolerne, EUD/LIP, sep. 2018, side 4)

PLF på medarbejderniveau

1. Fælles værdier og visioner for skolen og undervisningen

For at undervisningen kan lade sig gøre er det nødvendigt at man i organisationen er enig i hvad undervisernes opgave er, og hvordan skolen skal udvikle sig. Det er kriteriet for at lederne kan sætte retning og udvikle kriterierne for undervisernes opgave og kvalitet af undervisningen.

2. Fokus på elevernes læring

Det vigtigste er elevernes læring og IKKE hvad underviseren selv synes er veltilrettelagt og god undervisning.

3. Brug af data: systematisk undersøgelse af elevernes udvikling

Systematiske undersøgelser af hvad eleverne lærer. Underviseren har som regel en mavefornemmelse om hvordan det står til, men der opstår ofte blinde vinkler og fejltolkninger af elever og klasser, derfor er det vigtigt med systematiske evalueringer.

4. Kollektivt ansvar for elevernes læring, trivsel og udbytte

Underviserne skal for at øge elevernes trivsels- og læringsudbytte sammen skabe et billede af hvordan eleverne fungerer, ikke fungerer med afsæt i forgående indsamling af systematisk data. I et kollegafællesskab koordineres undervisningen for at imødekomme og ændre på den undervisning som ikke fungerer.

5. Fælles kompetenceudvikling

Især det der ikke går godt er med til at udvikle både undervisere og ledere. Den fælles kollegiale sparring og dialog er en bedre udviklingsstrategi end kurser ude af huset.

“Sammenfattende kan man om PLF for lærere sige, at det, de gør sammen uden for klasseværelset, er lige så betydningsfuldt for elevernes læring som det, de gør inde i klasseværelset” (Ledelsesudvikling | Praksis på erhvervsskolerne, EUD/LIP, sep. 2018).

Og vi skal væk fra og hen imod

(Ledelsesudvikling | Praksis på erhvervsskolerne, EUD/LIP, sep. 2018, side 3)

Også teamsamarbejde kræves struktureret fra ledelsen med tydelige krav og forventninger. At der er udvalgt en teamleder, hvor der er klar legitimitet og rollefordeling i forhold til teamets øvrige deltagere. At ledelse sørger for at teamet er skemalagt. Indbyrdes i teamet aftales fælles normer og regler. Ledelsessparring med jævne mellemrum (Ledelsesudvikling | Praksis på erhvervsskolerne, EUD/LIP, sep. 2018, side 3).

Psykologisk tryghed på arbejdspladser

Der er 7 principper som understøtter medarbejdertryghed i organisationer (seminar.dk)

  1. Vær tydelig, tydelig rammesætning fra ledelsen
  2. Gør det ok at fejle, at lære af fejlene
  3. Vær nysgerrig, “Hvis vi vil øge graden af psykologisk tryghed, er opgaven, at vi også får dem i tale, som ikke kommer af sig selv” (seminar.dk).
  4. Udvis reel lydhørhed, ”Vi har faktisk ikke brug for at være enige, men vi har brug for at have et fællesskab, hvor vi kan finde ud af tingene med mennesker, som ikke er som os selv” (seminar.dk).
  5. Lad din sårbarhed træde frem, ”Tillid kommer ikke af sig selv, men for at skabe tillid, er vi nødt til at opføre os som om, tilliden allerede er til stede.Det vil sige, at vi – selvom det kan være svært – er nødt til at turde vove os lidt frem, for i det øjeblik vi gør det, bidrager vi til at skabe tilliden og transparensen” (seminar.dk).
  6. Undgå at de negative følelser hober sig op og smitter
  7. Tjek om alle er med

Webinar 22 maj 2023 – Syndicate – (link)

Psykologisk Sikkerhed

Noter til webinaret (link – youtube) fra Syndicate med Katrine Hald Kjeldsen og Nina Lilholt :

Psykologisk sikkerhed er afgørende i enhver organisation, men hvorfor er vi så pivringe til det?

Hvad hvis vi var mere konsekvent med at lede mod psykologisk sikkerhed. Det betyder ikke at vi vil bestemme, men at turde tage snakkende og stille forventninger om hvad det er vi vil se og hvad vi ikke vil se. At vi som ledere kan stoppe op og reflektere over og om at lige der fik vi bremset og ikke lyttet på den ide der kom fra en medarbejder. At vende tilbage undskylde og sige at man gerne vil høre hvad det egentlig var medarbejderen havde af ideer.

Vi må anerkende at vi vil snuble i starten, men/og at vi er på vej.

Vi har alle et ansvar for den psykologiske sikkerhed på arbejdspladsen.

Ledere har dog et særligt privilegium i forhold til at vise vejen mod psykologisk sikkerhed. Hvordan kan det ledes mere stabilt og konsekvent.

Psykologisk sikkerhed, Nina Lilholt og Katrine Hald Kjeldsen, Webinar præsentation, 22 maj 2023

Fokus på at lære fremfor at nå et bestemt mål. Modeller adfærd ved at være nysgerrig og stil de gode spørgsmål. At turde at gå ind i konflikt. Indrømme egne fejl.

Psykologisk sikkerhed handler om det kollektive fællesskab og retning, hvor ledere går forrest.

De seks mest indflydelsesrige på medarbejders psykologisk sikkerhed

  1. Kollegial opbakning meget
  2. Kollegial fællesskabsfølelse
  3. Kollegial afhængighed af hinanden
  4. Teamdesignet betyder mere end at lede det enkelte individ
  5. At turde dele information
  6. At vende tilbage igen og igen

Vi skal som ledelse kigge på systemet og det der er rundt om vores teams.

Psykologisk sikkerhed, Nina Lilholt og Katrine Hald Kjeldsen, Webinar præsentation, 22 maj 2023
Psykologisk sikkerhed, Nina Lilholt og Katrine Hald Kjeldsen, Webinar præsentation, 22 maj 2023
Psykologisk sikkerhed, Nina Lilholt og Katrine Hald Kjeldsen, Webinar præsentation, 22 maj 2023
Psykologisk sikkerhed, Nina Lilholt og Katrine Hald Kjeldsen, Webinar præsentation, 22 maj 2023

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *